Canal de Gestió de la Incapacitat temporal

Cercador search Cercar

Pràctiques en Gestió de l'Absentisme

Ets a:

  • Imprimir (Nova finestra)
Contingut de la pàgina

Es detallen algunes de les experiències més destacables en gestió de l'absentisme manifestades per les empreses i que s'han agrupat en vuit categories.

  • Diagnòstic i Índexs d'Absentisme
  • Polítiques d'Empresa
  • Prevenció
  • Comandaments Intermedis
  • Polítiques de Motivació i Clima Laboral
  • Tècniques Econòmiques
  • Tècniques de Control de Seguiment
  • Polítiques d'Assistència Sanitària
 

Diagnòstic i Índexs d'Absentisme

  • Definició d'un Índex d'Absentisme homogeni en totes les organitzacions, que els permeti comparar-se amb el sector a què pertanyen i amb empreses d'uns altres sectors.
  • Mesurament de l'absentisme en tota l'empresa amb un índex d'absentisme homogeni, per cada centre de treball, per cada delegació i per cada departament, amb l'objecte d'identificar on es produeix l'absentisme en l'empresa i les diferències existents entre cada centre/departament. Una vegada identificats els centres amb major índex d'absentisme es fan plans d'acció concrets d'anàlisi i reducció de l'absentisme i es premien els centres amb menor índex d'absentisme.
  • Aprofundir en les causes de l'absentisme a través del diagnòstic i no tant en els efectes. L'empresa diferència els diferents tipus d'absentisme: absentisme mèdic (contingència professional o comú), absentisme no metge, absentisme gestionable, absentisme no gestionable, l'absentisme previst i l'absentisme no previst. I dins aquestes causes, diferenciar l'absentisme per categories: llocs de treball, edat, gènere i per tipus de contracte.
  • Es fixa un objectiu d'índex d'absentisme en cada delegació de l'empresa i es comuniquen oficialment i periòdicament a tota l'organització els índexs d'absentisme, promovent el missatge horitzontal.
  • Anualment s'elabora en l'empresa un Pla de Gestió de l'Absentisme on es marca des de la direcció els objectius pel que fa a índex d'absentisme, així com les accions a dur a terme per aconseguir aquests índexs seguint el sistema de gestió de millora contínua. Es fa partícip a tots els empleats dels èxits aconseguits i si es redueix índex d'absentisme respecte al trimestre anterior, cosa que es deixa de perdre en costos d'absentisme es reparteix entre els treballadors del centre.

Polítiques d'Empresa

  • L'absentisme deu ser considerat un tema prioritari en l'organització i han d'estar implicats tots els empleats de l'empresa: La direcció, direcció de RH, serveis mèdics, serveis de prevenció, comandaments intermedis, comitès d'empresa i comitès de seguretat i salut. Això permet que existeixi un coneixement en tota la companyia de la importància que té per a l'empresa l'absentisme i permet donar pes en la cadena de valor a l'absentisme i els seus costos.
  • S'elabora un pla estratègic dirigit a la reducció de l'absentisme en l'empresa amb la implicació de la direcció i col·laboració del comitè d'empresa amb dos objectius: Accidents Zero i reducció de l'índex d'absentisme per sota del 3%.
  • Es crea un quadre de comandament d'objectius d'índexs d'absentisme alineats amb objectius d'empresa per cada gerent de zona i s'emmarca l'absentisme dins el compte de resultats de l'empresa.
  • S'instaura el PLA EVOLUCIONA en la companyia, promovent en l'empresa que l'absentisme sigui un tema prioritari i fomentar la intensitat en la gestió de l'absentisme.
  • L'empresa promou un canvi cultural a través de la sensibilització i el màrqueting intern per incorporar els hàbits saludables. El lema és: Pensant en TU Salut i la de LA TEVA família. Un cop l'any l'empresa organitza la SETMANA SALUDABLE; on es fomenten els hàbits saludables en l'àmbit d'alimentació, de campanyes contra el tabac, esport, per exemple, el dia de la Bicicleta, que consisteix en què un dia a l'any els empleats acudeixen al seu treball amb bicicleta.

Prevenció

  • S'estableix un protocol d'actuació davant un accident de treball: Comunicació directa del treballador al comandament superior. Una vegada que al comandament li comuniquen que ha ocorregut un accident de treball, personalment trasllada tota la informació al Servei de Prevenció donant la seva opinió i es desplaça amb el treballador al centre d'assistencial de FREMAP. El tècnic de prevenció es desplaça in – situ a investigar l'accident de treball. S'investiguen tots els incidents, no només els accidents.
  • Prevenció accidents in – itinere a través de la investigació, de campanyes de seguretat, rutes de transport en l'empresa, cursos obligatoris de conducció per als vehicles comercials.
  • Formació i Informació als treballadors per evitar accidents: Que tots els empleats coneguin els accidents ocorreguts en l'empresa i puguin aprendre a evitar conductes errònies. Es publiquen butlletins que informen a tots els empleats cada vegada que ocorre un accident en l'empresa. Partint dels accidents ocorreguts s'implementa solucions de forma global en tota la companyia. En la prevenció de l'empresa cerquen "fer per a les persones" no cerquen només el compliment de la normativa.
  • Identificació del "Gairebé Accident": Es tracta d'identificar situacions de treball insegures que puguin desembocar en un possible accident. Es fan reunions per departaments mensuals, on a partir d'aquesta identificació s'intenta prevenir futurs accidents.
  • Campanya "Aprenguem dels nostres errors": Consisteix en l'observació de conductes insegures: Els propis treballadors observen el que fa el seu company. Tenen un check-list del no s'ha de fer per tractar-se de conductes perilloses. L'observació es fa de forma rotativa entre la plantilla.
  • Programa "Evitar accidents": S'analitzen trimestralment els accidents ocorreguts i se'ls dona formació pràctica als treballadors que hagin tingut aquests accidents; per exemple donar formació en maneig de càrregues, en els accidents d'esquena. Si el treballador repeteix accident també repeteix el curs.
  • Benchmarking entre els tècnics de prevenció del propi grup d'empreses principalment quan l'empresa és internacional, amb reunions periòdiques i amb unificació de criteris en l'àmbit de grup i benchmarking en seguretat amb unes altres empreses externes.

Comandaments Intermedis

  • Programa de formació contínua i planificada anualment a comandaments intermedis, tenint en compte les noves incorporacions i rotacions, amb especial èmfasi en la gestió de l'absentisme: absències, seguiments, paper actiu del comandament intermedi, el seu coneixement sobre els costos directes i indirectes de l'absentisme, l'impacte econòmic en l'organització de les baixes mèdiques.
  • Fer partícip als comandaments intermedis en l'organització del treball del seu propi equip: Els comandaments intermedis estan implicats en el procés de selecció de persones i per tant estan implicats en la gestió de l'absentisme. Se'ls posen objectius de reducció de l'absentisme.
  • Es consensua amb els comandaments intermedis un percentatge d'absentisme admès que implica la no contractació de substituts (no es té en compte ni l'accident de treball ni la maternitat). Es tracta de conscienciar al comandament intermedi que ell gestiona l'absentisme del seu equip.
  • Humanitzar la relació del comandament intermedi amb el treballador, perfil conciliador, amb l'objectiu de sensibilitzar la relació del comandament cap a les persones del seu equip: gestionar mirant a les persones A més s'establir un protocol de benvinguda del comandament intermedi cap al treballador que s'incorpora després d'una baixa mèdica, principalment després de baixes de llarga durada. Es tracta d'evitar la "barrera a la reincorporació".
  • El paper dels comandaments intermedis és clau per a la difusió en la companyia de les bones pràctiques de cada centre de treball. Es fan trobades anuals entre els supervisors per compartir i intercanviar experiències en gestió d'absentisme. També es fan trobades, jornades i fòrums entre comandaments intermedis.

Polítiques de Motivació i Clima Laboral

  • L'empresa fomenta la necessitat de recuperar valors. No mesurar l'absentisme com una cosa negatiu, és necessari mesurar el treball com una cosa positiva, mesurar al treballador quan està i no mesurar el seu treball quan no està. És a dir, mesurar la productivitat dels empleats per resultats, amb l'objectiu d'evitar l'absentisme de curta durada, el presentisme i l'absentisme emocional, motivant als treballadors a desenvolupar el seu talent en la companyia.
  • Mesures de conciliació i Flexibilització: Alguns exemples d'aquestes mesures són: El Teletreball en aquelles empreses que el poden fer, el Pla Concilia, consistent en què permet donar flexibilitat horària (1 hora d'entrada i una altra de sortida); escoles infantils en fàbrica o concertades, flexibilització en les reduccions de jornada i en la lactància; flexibilitat en les vacances; facilitar canvis de torn i excedències per atenció de familiars.
  • Realització d'enquestes als empleats amb preguntes relatives al funcionament de la companyia, polítiques de l'empresa, ambient laboral (una interna i una altra a través de consultores externes) amb l'objecte de conèixer l'opinió dels treballadors i establir plans d'acció per departament per millorar el funcionament de l'empresa. Exemples de millora: horaris flexibles, mesos temàtics per als empleats (la vida és bona quan és saludable), acords amb diferents empreses per a empleats (jardins d'infants, agències de viatges, etc.).
  • Treball amb rotacions en diferents departaments i també amb rotació en els diferents llocs de treball, per evitar la desmotivació en la realització de tasques rutinàries, motivar per plans de carrera. També s'utilitza la rotació quan es detecten problemes de lideratge o entre companys.
  • Certificat EFR: Empresa familiarment responsable. És una iniciativa de la Fundació Més Família i acredita a les empreses que desenvolupen polítiques que permeten als seus treballadors conciliar la vida personal amb la familiar.
  • Pla de benestar consistent a contractar un fisioterapeuta tots els matins a disposició dels empleats, amb pagament compartit per l'empresa i els empleats amb un preu mínim i un gabinet psicològic a disposició de tots els empleats abonat íntegrament per l'empresa.
  • Premis al no absentisme. Alguns exemples d'aquesta pràctica són: MINUT AL DIA (es tracta de reunions de seguiment diàries entre els responsables amb els membres del seu equip per valorar els resultats d'absentisme i els possibles incentius o premis per millora de resultat), Premi de fins a dos dies de permís a l'any no recuperable (en funció de que absentisme individual estigui per sota del 0,5%), Premi "Zero Accidents" (consistent en 3 dies de lliure disposició).

Tècniques Econòmiques

  • L'empresa no prima el no absentisme sinó que utilitza sistemes retributius lligats a la productivitat, a la sinistralitat laboral. Això ha de ser visualitzat per tota l'empresa com un tema estratègic i que tingui un pes similar l'objectiu d'índex d'absentisme en l'empresa a la resta d'objectius.
  • Sistema de retribució variable a tots els empleats partint d'objectius de la companyia i individuals. Això implica que es genera treball en equip per a la consecució d'aquests objectius.
  • L'empresa té una prima que és (A + B) x C: estant A lligada a la productivitat, B a la polivalència i C és el factor corrector que és la taxa d'absentisme de cada treballador.
  • Reducció de Complements voluntaris al subsidi d'incapacitat temporal: Per exemple en escala, així la primera baixa l'any es complementa. Si dins aquest mateix any té una altra baixa es complementa al 85% i si té una tercera baixa no es complementa. S'exclouen malalties cròniques.
  • Empreses del qual major cost d'absentisme és el cost indirecte de la formació es treballa la polivalència entre les diferents àrees.
  • Incentius en funció del 5% - 10% del salari lligats a les vendes i lligat a l'absentisme. Si el treballador té més de 3 dies d'absentisme per Contingència Comuna o per Accident de Treball l'any, no cobraria l'incentiu (si no s'han utilitzat les mesures preventives no es paga l'incentiu directament).
  • Si l'índex d'absentisme en l'empresa disminueix per sota del marcat per la companyia, es dona una prima a tots els treballadors. Això és, si la plantilla total de l'empresa aconsegueix l'objectiu d'Índex d'Absentisme marcat per la companyia, aconsegueixen entre 0 i 200 euros sempre que no hagin tingut individualment més de 2 absències l'any. Si l'Índex d'Absentisme de la companyia estigués per sota de l'objectiu marcat, es percep més remuneració.

Tècniques de control i seguiment

  • Empreses amb diversificació de plataformes a l'àmbit nacional que tenen tota la direcció de l'empresa centralitzada des d'una delegació amb un control a distància de l'absentisme fan un pla d'acció consistent a descentralitzar la gestió i nomenar personal de recursos humans per Comunitats Autònomes amb l'objecte de fer un millor control per províncies de l'absentisme. D'aquesta manera s'aconsegueix implantar un sistema de gestió de recursos humans descentralitzat.
  • Creació en el departament de recursos humans amb dos perfils de lloc de treball : Una persona destinada a la gestió administrativa de les baixes mèdiques amb l'objecte de minorar el termini en el trasllat de la informació tant dels comandaments intermedis al departament de recursos humans com en l'agilitat en l'enviament de les baixes a FREMAP i una altra persona destinada a gestió i seguiment de les baixes que reporta informes diaris d'absentisme a direcció.
  • Es crea la figura del gestor de recursos humans. És una persona amb un perfil pròxim als empleats, que els coneix i així s'evita l'anonimat de la persona que està de baixa mèdica. A més es dedica al tracte amb treballadors designats especialment sensibles.
  • L'empresa es marca uns objectius d'actuació davant l'absentisme que consisteixen en: Dono suport a l'empleat malalt; detectar a l'absentista amb reiteració de baixes de curta durada i finalment gestionar de les baixes de llarga durada i posterior reincorporació a l'empresa.
  • Implicar a totes les àrees de l'organització en la gestió de l'absentisme, creant comissions que analitzin de forma individual la situació de cada treballador de baixa mèdica proposant accions concretes, per exemple: canvis de lloc, abonament de proves mèdiques pendents, citar al treballador per entrevistar-se amb els membres de la comissió per saber quins són les seves necessitats.
  • L'empresa fa el seguiment de l'absentisme de tres formes:
    • El dia a dia: A primera hora del matí es reuneix la direcció amb els comandaments intermedis que informen de les absències el dia anterior.
    • Mensualment: Es genera la competència entre les mateixes fàbriques pel que fa a la disminució en l'absentisme.
    • Els pics d'absentisme: En cas que es detecti un increment de l'índex d'absentisme respecte a períodes anteriors es fa un grup de treball per analitzar en l'últim any les causes i possibles solucions.
  • Es controla en l'empresa l'absentisme presencial a través de la distribució a tots els empleats del codi de bones pràctiques en les s'informa al treballador de la prohibició de l'ús personal dels mitjans informàtics de l'empresa. Es valora mensualment el temps d'internet.

Polítiques d'Assistència sanitària

  • L'empresa fa prevenció de l'absentisme pensant en el llarg termini a través de la medicina preventiva i la detecció precoç de possibles problemes de salut en els treballadors. Per exemple amb la realització de campanyes de vacunació, campanyes de prevenció de malalties greus (prevenció de glaucomes, osteoporosi), escoles d'esquena, campanyes de seguretat viària, formació ergonòmica, campanyes d'"Hàbits Saludables".
  • Empreses que amb serveis mèdics propis té un doble objectiu, per un costat reduir els costos d'absentisme ja que els treballadors sol·liciten menys permisos per acudir a les consultes mèdiques, i d'altra banda, l'empresa aconsegueix un benefici social al treballador que té una segona opinió mèdica de la seva patologia. Es tracta d'afavorir la salut global de la companyia.
  • El servei mèdic de l'empresa fa seguiment dels processos d'incapacitat temporal durant la baixa mèdica i posteriorment després de la incorporació dels treballadors en l'empresa. Està establert per conveni que el treballador de baixa mèdica si la seva patologia li ho permet ha d'acudir setmanalment al metge d'empresa.
  • La direcció de recursos humans rep diàriament un report des del metge d'empresa que indica segons el seu criteri metge, la procedència o no de la incapacitat temporal del treballador de baixa mèdica. En aquest mateix informe rep el comparatiu mes a mes, del cost de la incapacitat temporal de cada treballador i els que han tingut baixes durant els mesos anteriors.
  • Els treballadors té un benefici social, que és una assegurança mèdica privada. L'empresa abona una part i l'altra part el treballador.
  • Concerts amb clíniques privades per a la realització de rehabilitació, sempre prescrit pel metge d'empresa i en patologies psicològiques es concerta amb Centres de Salut Mental.
  • El servei mèdic d'empresa analitza i gestiona les incapacitats permanents, primer identifica les patologies cròniques i es posen des de l'empresa tots els mitjans necessaris, com ara informe metges, revisió per pèrits mèdics, etc. en suport i col·laboració amb el treballador que pateix la malaltia per a la sol·licitud d'una incapacitat permanent davant la Direcció Provincial de l'Institut Nacional de la Seguretat Social.